Resign Karena Sakit Hati Pada Atasan, Pantaskah ?

Artikel ini pernah kami tayangkan di www.ikapsiunisba.org pada Mei 2016 dengan judul; "Memaklumi Pemunduran Pak Wali." www.ikapsiunisba.org sendiri merupakan situs resmi dari organisasi Ikatan Keluarga Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung yang di dalamnya, penulis menjadi salah satu pengurus. Saat ini, situs termaksud sedang mengalami kendala sehingga tidak bisa diakses. Pada blog pribadi penulis ini, artikel tersebut kami tampilkan ulang dengan perubahan judul dan beberapa perubahan kecil pada isinya. 

 

Senin maghrib tanggal 25 April 2016 yang lalu. Secara tidak sengaja saya menonton sebuah siaran berita di Metro TV yang tengah mengumbar perihal pengunduran diri Walikota Jakarta Utara, Rustam Efendi. Hal yang menjadi bahasan utama adalah isi curhat sang walikota yang ia tumpahkan di laman Facebook pribadinya. Di situ, Pak Walikota mengungkapkan latar belakang dirinya mengambil keputusan resign yang salah satunya dikarenakan merasa terhina oleh mulut atasannya sendiri  yang tak lain dan tak bukan ialah Basuki Tjahaja Purnama alias Ahok. Perkara lidah Pak Gubernur yang brutal, sepertinya hampir semua orang Indonesia sudah mafhum. Sudah sangat sering Ahok muncul di berbagai media massa karena tingkah kontroversialnya dalam memimpin Ibu Kota.

Hal yang menjadi perhatian saya pada saat itu adalah adalah bagaimana si pembawa berita membacakan sebaris demi sebaris curahan perasaan Pak Walikota. Sungguh tidak enak didengar. Sangat jelas si pembawa berita menyepelekan alasan Pak Walikota yang mundur karena faktor atasan. Kehadiran pengamat politik melalui sambungan teleconference semakin mempertajam kesan tersebut. Si pengamat tersebut bahkan dengan gamblang menyatakan; “Alasan mundur Pak Rustam sangat tidak professional !.”

Di beberapa situs berita on line, kabar pengunduran diri Rustam Efendi juga sempat menjadi trending news ketika itu. Respon pembaca berupa-rupa dan tak sedikit yang mencibir langkah Pak Rustam. Bukan soal mundurnya yang jadi sorotan, tapi lebih karena alasannya. Mundur hanya karena tidak cocok dengan atasan dinilai sebagai wujud dari “mental tempe.”

Mari kita kesampingkan terlebih dahulu unsur politik yang mungkin terlibat. Dunia pemerintahan DKI Jakarta menjadi begitu “hidup” sejak Ahok berkuasa, baik ketika mendampingi ataupun ditinggal Jokowi. Pro dan kontra nampak dengan kentara di depan mata bahkan berbuah menjadi konflik nyata, entah antar elit pemerintahan itu sendiri maupun dengan elemen-elemen masyarakat. Terlebih belakangan ini suhu politik makin memanas menjelang Pemilihan Gubernur.

Pemerintahan tak selalu melulu soal politik. Ketika di dalam suatu kelompok terdapat pembagian strata anggota yang masing-masing anggotanya memiliki lingkup peran, tugas serta tanggung jawab sendiri-sendiri dan segenap anggota tersebut dengan segala sumber daya yang mereka punya harus bergerak mencapai tujuan bersama. Maka pada konteks tersebut bahasan manajemen organisasi dan/atau psikologi organisasi juga menjadi sangat relevan. Pemerintahan pada dasarnya sama dengan organisasi secara umum, di dalamnya ada manajemen orang, manajemen tugas, manajemen target, manajemen kompetensi dan lain-lain.         

Sekarang, bila kita lihat permasalahan resign-nya Pak Rustam ini hanya dari sisi resign-nya (baca: ke-organisasi-an), tanpa memasukkan dugaan-dugaan politis, pertanyaannya adalah : “Benarkah keputusan mundur Pak Rustam itu tidak pantas ? tidak profesional ?.”

Tentu saja jawabannya adalah tidak !. Mundur dari pekerjaan karena faktor atasan adalah sesuatu yang lumrah, wajar dan oleh karenanya dapat dimaklumi.

Penyebab Turnover

Berbeda dengan institusi pemerintahan, di korporasi swasta isu turnover menjadi salah satu topik yang tidak pernah ada habisnya dibahas. Dalam hal ini, turnover yang dimaksud adalah keluarnya karyawan dari perusahaan atas kemauan sendiri. Biasa kita kenal dengan istilah resign (mengundurkan diri). Pihak perusahaan selalu penasaran; “Apa sih yang membuat karyawan-karyawan pada cabut ?.”

Referensi yang paling populer untuk mempelajari masalah resign ini adalah penelitian yang dilakukan oleh lembaga Gallup. Sebuah lembaga yang mendedikasikan diri pada penelitian dan pengembangan dunia manajemen organisasi. Pada tahun 2006, mereka menggelar survey perihal resign tersebut dan diperoleh hasil sebagai berikut :

1. Penyebab tertinggi karyawan resign ialah alasan pengembangan karir dan kesempatan promosi (31,5 %), 
2. Sebanyak 20,2 % responden menyatakan bahwa alasan mereka resign lebih karena merasa tidak cocok dengan pekerjaan yang mereka jalani (job fit),
3.  Alasan lingkungan kerja atau manajemen yang tidak kondusif dipilih oleh 16,5 % responden, 
4. Sekitar 9-10 % responden resign karena faktor jam kerja dan jaminan sosial bagi tenaga kerja.

Di mana faktor atasan ?.

Seperti yang bisa dilihat, poin 1 sampai 3 merupakan hal-hal yang berada di bawah pengelolaan seorang atasan. Masalah promosi karyawan bukan semata-mata soal ada atau tidaknya sistem di perusahaan yang mengatur karir karyawannya. Sering kali atasan memiliki sense yang tumpul dalam memilah siapa di antara anak buahnya yang berprestasi, punya potensi dan kompeten. Keputusan promosi dari atasan tak jarang hanya memunculkan kontroversi di kalangan karyawan. Demikian pula masalah kecocokan dengan pekerjaan. Terkadang hal ini menjadi masalah bukan karena soal struktural organsasi, tetapi memang atasannya saja yang kurang bisa membaca kemampuan bawahan sehingga kurang bisa mengarahkan mereka untuk mendapatkan amanah tugas yang sesuai.

Secara spesifik, faktor atasan masuk ke dalam poin 3 yakni lingkungan kerja/ manajemen yang tidak kondusif. Gallup mengidentifikasi ada 9 (sembilan) situasi di lingkungan kerja yang membuat seorang karyawan tidak betah bekerja, yaitu :

1. Atasan yang tidak mampu menjelaskan kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan bisa dikerjakan dan dicapai oleh mereka (unclear expectation),
2. Atasan yang kurang peduli pada bawahan, 
3. Atasan yang kurang memotivasi bawahan untuk dapat mengembangkan dirinya,
4. Karyawan merasa pendapat atau ide-idenya kurang diakomodir dan dihargai,
5. Memiliki rekan kerja yang tidak kompeten,
6. Karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dia lakukan tidak dinilai penting oleh perusahaan. Mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan tidak ada korelasinya dengan pencapaian visi perusahaan,
7. Tidak adanya dukungan fasilitas kerja yang memadai sehingga karyawan tidak dapat melakukan tugasnya dengan baik,
8. Karyawan merasa kurang leluasa untuk melakukan sebuah pekerjaan dalam cara yang menurutnya terbaik,
9. Karyawan memandang bahwa kesempatan untuk belajar (mempelajari hal-hal yang menambah kompetensi) di perusahaan sangat kecil.

 

Siapa yang pertama harus berintrospeksi ?

Selama kurang lebih 30 tahun, Gallup menaruh perhatian pada konsep yang mereka sebut dengan workplace engagement. Melalui konsep ini, Gallup mencoba menerangkan mengapa sebagian karyawan ada yang sangat membaur dengan pekerjaannya dan sebagian lagi tidak. Engaged employee didefinisikan sebagai karyawan yang terlibat (involved in), antusias dan berkomitmen terhadap pekerjaan serta perusahaannya. Istilah engaged tidak sekedar menunjukkan adanya ikatan antara karyawan dengan perusahaan. Oleh karenanya, dalam tulisan ini padanan kata yang dipilih untuk mengganti engagement dalam Bahasa Indonesia ialah keeratan.

Hubungan antara tingkat keeratan dan turnover sangat jelas. Jika karyawan memiliki tingkat keeratan yang tinggi, maka dia akan cenderung bertahan lama pada pekerjaan dan perusahaannya. Sebaliknya, bila karyawan memiliki tingkat keeratan yang rendah, semakin cepat karyawan meninggalkan perusahaan.

Banyak elemen di tempat kerja (workplace) yang dapat memengaruhi keeratan karyawannya, mulai dari yang bersifat fisik sampai yang non-materil. Hasil survey Gallup menunjukkan bahwa tingkat keeratan karyawan, 70 %-nya dipengaruhi oleh peran para atasan. Dari 7.272 responden yang ditanya, separuhnya (50 %) resign karena faktor atasan.

Survey juga menanyakan kepada responden; “Perilaku apa yang menjadi kunci dari peran atasan ?.” Sebanyak 7.712 orang menjawab bahwa ada 3 (tiga) perilaku utama yang jika seorang atasan dapat melaksanakannya dengan benar maka jadilah dia the best boss ever, namun jika tidak becus, jadilah atasan the common enemy bagi para bawahan. Ketiga perilaku itu adalah :

1. Komunikasi kepada bawahan yang intens dan berkualitas, 
2. Kejelasan arahan kerja. Dapat menunjukkan kepada bawahan hubungan antara pekerjaan mereka dengan target besar perusahaan yang akan dicapai,
3. Fokus pada aspek yang menjadi kelebihan bawahan, bukan “menghajar” habis-habisan kekurangan/ kesalahan-kesalahan bawahan.

Jadi, ketika diketahui bahwa ada karyawan yang resign karena alasan tidak cocok dengan atasan. Siapakah pihak yang pertama kali harus berintrospeksi ?. Mengacu kepada hasil penelitian, telunjuk mesti dituduhkan kepada si atasan dulu. Mereka harus segera mengkaji diri; “Hal apa yang telah saya lakukan selama ini pada bawahan sehingga akhirnya mereka mundur ?.” Jika disimpulkan, keseluruhan hasil penelitian pada ujungnya seolah menegaskan sebuah pemeo yang berbunyi; “People leave their boss, not the company.”